要善于激发部属的潜能（下）
发布日期:2011/6/22 14:50:56 | 浏览次数:11224 来源:刘爱群 善于激励部属的潜能，是企业经理的基本领导艺术之一。激励就性质而言分为物质激励与精神激励两种，就具体形式、技巧来讲则多种多样，结合经营管理实践及优秀企业家的经验，暂作如下归纳：
一、目标激励。就是给部属一个值得为之努力的目标，激发其斗志的方法。目标激励是一种高起点的精神激励，与马斯洛关于人的自我价值目标实现相吻合，远比任何物质激励及其他精神激励更能激发个人的无限潜能。目标激励强调的是自己与众不同的价值，激励每个人在事业中表现出特殊作用。目标激励作为一种自觉的领导方法，要分解出阶段性目标和长远目标，还需要区分为集体目标和个人目标，通过适时设计、提出，不断给员工点亮心头的灯塔，使之始终有明确的努力奋斗方向。在运用目标激励方法时，一是要注重将个人与企业及国家、民族发展有机的融会贯通；二是给出的目标要有实际性，可望又可及。
二、危机激励。当企业所面临的环境恶化或对手的能量危及自己的生存时，就可以用不死即生的方法来激励员工，这就是危机激励法。危机激励的具体方法是：其一，将目前的危机状况告诉企业全体员工，目的在于使员工有大难临头的危机感。其二，必须有不战即亡的宣示，断绝员工的其他念头。其三，在找准解决危机突破口的同时，激发员工的情绪，使大家齐心协力爆发出平时没有的力量，走出危机。过去两年来，在国内光纤光缆（尤其是光缆）市场激烈竞争、价格不断下降，诸多同行企业纷纷倒闭的恶劣环境下，特发信息经营班子及时向员工宣示面临的危机，上下齐心协力，同心同德，在降低采购及管理成本、研发特种缆项目、开拓市场等方面，做足了功夫，逆势而进，光纤、光缆的生产和销售量均翻一倍以上，为光纤光缆主业的下一步发展奠定了基础。这是运用危机激励方法的一个成功事例。由于危机激励法的特殊性不可常用，若变成“狼来了”，就失去了效能。但时常使员工树立危机意识，不满足企业在本地区、本行业的现有地位却是十分必要的。企业要不断唤起员工的危机意识，使大家知道公司是在激烈的竞争中生存，不进则退，退则共亡。这种危机感是一种动力，会创造出许多无危机感下无法产生的智慧和干劲。
三、适时激励。企业对员工行为的表扬奖励与批评处罚适时，就能有效地发挥激励作用。一名员工做出了超乎平常的事情后，往往特别看重外界、尤其是领导的反映，如果是支持、肯定的态度，他会坚定想法，继续向前迈进；反之，就会退缩回来，另寻他路。同时领导对事情的态度又直接影响着其他人的行为选择。因此，企业经理的奖赏和肯定性激励及时、适时，既可使当事人受到鼓舞，激励其继续努力下去，又可使其他人看到，只要这样做就可受到表扬奖励，大家就会争相努力；企业经理处罚和否定性激励及时、适时，既可使纠正错误行为“立竿见影”，减少损失，也可告喻大家不可越“雷池”半步。企业各级管理人员要善于运用好适时激励的杠杆，当部属出色地完成任务时，如果是苦干成功，就要表扬其刻苦精神，如果是因为聪明完成的，就要赞扬其才智，使部属觉察到领导对自己的关注、支持。领导的关注、支持可产生出一种巨大的动力，随时随地激发部属超越自我的限度。适时激励的“适时”是关键，过时的奖惩即便是双倍的，也只能收到事倍而功半的效果。
四、纪律激励。纪律激励法就是用纪律和制度来约束和规范执行者、操作者行为的方法。这是一种负激励法，操作为只罚不奖。要发挥纪律激励的作用，应注意两点：一是制订纪律时要合乎情理，是大多数人都能够遵守得了的。如果不合情理，不仅起不到激励员工遵守纪律的目的，还可能使广大员工产生强烈的对立情绪，使之无效。二是坚持只罚不奖。由于制订纪律是符合大部分人利益的，是合乎情理的，因而大多数人都能遵守，遵守纪律是理所当然的。这时，如果对能遵守者给予奖励，就违背了奖励的差别性原则，达不到激励的作用。企业在制订劳动纪律时，只规定违纪人被处罚的办法，不必做出对遵守者的奖励条款。
五、关联激励。心理学家曾做过一个有关个人从众行为的实验，该实验以在校大学生为实验对象，每组安排7至9人，其中只有一个是真正的被测者，其他都是事先串通好的陪衬人。让这些人沿桌而坐，被测者坐在靠后的位置，然后同时给他们看两张卡片，这种卡片共有12组（每组两张），看完后让他们一一指出右边卡片中哪一条线与左边卡片上的线等长。回答时，陪衬者故意一致选出显然错误的线路，结果被测者竟有37%也跟着多数人作出错误的判断。但单独一个进行测验时，却没有一个人发生这种错误。这一实验表明，人的认识和行为必然受其所处的人际关系环境影响，在很大程度上会依照别人的行为做出相应的反应。并且环境与本人关系越密切，所受到的影响越大，做出从众行动的可能性也就越大。每一个人在人生舞台上都具有多重身份，扮演着多个角色。在家为人儿女或父母，在学校时为人同学，在工作时为某正式群体中的一员，在业余时间又成为朋友圈里的一人。这就决定了他（她）必然是一张有形无形关联网中的一部分。在某些情况下，他（她）受关联网中其他部分的影响大于受正式组织对其的影响，因此，如果注意从激励对象的侧面向其间接地施加影响，效果可能比直接施加影响更大。
利用关联作用进行激励，即为关联激励方法。关联激励又分为正面激励和反面激励两种。企业在进行正面激励时，一般可采取对取得优异成绩员工的直系亲属给予奖励和鼓励，使他们支持、促进亲人的良好行为重复不断地进行。必要时，对于有突出贡献的员工所在的单位，可进行适当的集体奖励，以促进彼此互勉，更加支持有功员工的行为并共同把工作做得更好。企业在进行反面激励时，主要是运用发挥激励对象信赖的人，如父母、配偶、亲戚、同学、朋友等的影响力，使激励对象改变错误态度和行为（同样的话、同样的建议出自与之关系密切人之口，使激励对象易于接受）。另外，还可用一人犯错，殃及其余的“连带”方法来规范激励对象的行为。如一个员工出错造成公司损失，在处罚该员工的同时，对与该员工有直接和间接管理关系的人员给予一定处罚，在“连带”中给当事人及关联人以更大触动。
六、关怀激励和行为激励。由于企业领导人处于员工有目共睹的特殊地位，其举手投足、一言一行都会成为众人的关注点。因此，企业经理对待部属开诚布公、富有人情味的作风及以身作则、身先士卒的行为本身，都可对员工产生巨大的激励效应。具体事例及道理不赘言。
此外还有分配激励、竞争激励等等。分配激励是指根据效益目标对不同贡献者给予相应的物质（薪酬、奖金）回报，以激发员工的工作干劲。企业物质激励集中体现在分配制度上。竞争激励是指给每名员工提供公平的成长机会，激励各类人才在大浪淘沙中脱颖而出。企业的竞争激励集中反映在用人观念及用人机制上。目前，在国有企业中真正实现按市场标准进行物质分配及用人尚受到一些条件限制，但时不我待，我们应以改革创新的心态，坚持用市场标准，在现有体制框架内努力进行分配制度、用人机制上的突破，最大限度地发挥分配激励、竞争激励的效用，推进企业的发展。近年来，我集团在这两方面做出了一些大胆探索和实践，产生了积极而深远的影响。
总之，我们可以形成以下共识：人是企业所有资源里最活跃的部分，它具有无限的潜力；激励是鼓动企业活力的营养剂，是推动企业发展的活性素；把准员工的利益需求点是有效激励的关键所在。我集团各级管理人员都应自觉总结实践激励方法，成为善于激发部属创造力的能手。
一、目标激励。就是给部属一个值得为之努力的目标，激发其斗志的方法。目标激励是一种高起点的精神激励，与马斯洛关于人的自我价值目标实现相吻合，远比任何物质激励及其他精神激励更能激发个人的无限潜能。目标激励强调的是自己与众不同的价值，激励每个人在事业中表现出特殊作用。目标激励作为一种自觉的领导方法，要分解出阶段性目标和长远目标，还需要区分为集体目标和个人目标，通过适时设计、提出，不断给员工点亮心头的灯塔，使之始终有明确的努力奋斗方向。在运用目标激励方法时，一是要注重将个人与企业及国家、民族发展有机的融会贯通；二是给出的目标要有实际性，可望又可及。
二、危机激励。当企业所面临的环境恶化或对手的能量危及自己的生存时，就可以用不死即生的方法来激励员工，这就是危机激励法。危机激励的具体方法是：其一，将目前的危机状况告诉企业全体员工，目的在于使员工有大难临头的危机感。其二，必须有不战即亡的宣示，断绝员工的其他念头。其三，在找准解决危机突破口的同时，激发员工的情绪，使大家齐心协力爆发出平时没有的力量，走出危机。过去两年来，在国内光纤光缆（尤其是光缆）市场激烈竞争、价格不断下降，诸多同行企业纷纷倒闭的恶劣环境下，特发信息经营班子及时向员工宣示面临的危机，上下齐心协力，同心同德，在降低采购及管理成本、研发特种缆项目、开拓市场等方面，做足了功夫，逆势而进，光纤、光缆的生产和销售量均翻一倍以上，为光纤光缆主业的下一步发展奠定了基础。这是运用危机激励方法的一个成功事例。由于危机激励法的特殊性不可常用，若变成“狼来了”，就失去了效能。但时常使员工树立危机意识，不满足企业在本地区、本行业的现有地位却是十分必要的。企业要不断唤起员工的危机意识，使大家知道公司是在激烈的竞争中生存，不进则退，退则共亡。这种危机感是一种动力，会创造出许多无危机感下无法产生的智慧和干劲。
三、适时激励。企业对员工行为的表扬奖励与批评处罚适时，就能有效地发挥激励作用。一名员工做出了超乎平常的事情后，往往特别看重外界、尤其是领导的反映，如果是支持、肯定的态度，他会坚定想法，继续向前迈进；反之，就会退缩回来，另寻他路。同时领导对事情的态度又直接影响着其他人的行为选择。因此，企业经理的奖赏和肯定性激励及时、适时，既可使当事人受到鼓舞，激励其继续努力下去，又可使其他人看到，只要这样做就可受到表扬奖励，大家就会争相努力；企业经理处罚和否定性激励及时、适时，既可使纠正错误行为“立竿见影”，减少损失，也可告喻大家不可越“雷池”半步。企业各级管理人员要善于运用好适时激励的杠杆，当部属出色地完成任务时，如果是苦干成功，就要表扬其刻苦精神，如果是因为聪明完成的，就要赞扬其才智，使部属觉察到领导对自己的关注、支持。领导的关注、支持可产生出一种巨大的动力，随时随地激发部属超越自我的限度。适时激励的“适时”是关键，过时的奖惩即便是双倍的，也只能收到事倍而功半的效果。
四、纪律激励。纪律激励法就是用纪律和制度来约束和规范执行者、操作者行为的方法。这是一种负激励法，操作为只罚不奖。要发挥纪律激励的作用，应注意两点：一是制订纪律时要合乎情理，是大多数人都能够遵守得了的。如果不合情理，不仅起不到激励员工遵守纪律的目的，还可能使广大员工产生强烈的对立情绪，使之无效。二是坚持只罚不奖。由于制订纪律是符合大部分人利益的，是合乎情理的，因而大多数人都能遵守，遵守纪律是理所当然的。这时，如果对能遵守者给予奖励，就违背了奖励的差别性原则，达不到激励的作用。企业在制订劳动纪律时，只规定违纪人被处罚的办法，不必做出对遵守者的奖励条款。
五、关联激励。心理学家曾做过一个有关个人从众行为的实验，该实验以在校大学生为实验对象，每组安排7至9人，其中只有一个是真正的被测者，其他都是事先串通好的陪衬人。让这些人沿桌而坐，被测者坐在靠后的位置，然后同时给他们看两张卡片，这种卡片共有12组（每组两张），看完后让他们一一指出右边卡片中哪一条线与左边卡片上的线等长。回答时，陪衬者故意一致选出显然错误的线路，结果被测者竟有37%也跟着多数人作出错误的判断。但单独一个进行测验时，却没有一个人发生这种错误。这一实验表明，人的认识和行为必然受其所处的人际关系环境影响，在很大程度上会依照别人的行为做出相应的反应。并且环境与本人关系越密切，所受到的影响越大，做出从众行动的可能性也就越大。每一个人在人生舞台上都具有多重身份，扮演着多个角色。在家为人儿女或父母，在学校时为人同学，在工作时为某正式群体中的一员，在业余时间又成为朋友圈里的一人。这就决定了他（她）必然是一张有形无形关联网中的一部分。在某些情况下，他（她）受关联网中其他部分的影响大于受正式组织对其的影响，因此，如果注意从激励对象的侧面向其间接地施加影响，效果可能比直接施加影响更大。
利用关联作用进行激励，即为关联激励方法。关联激励又分为正面激励和反面激励两种。企业在进行正面激励时，一般可采取对取得优异成绩员工的直系亲属给予奖励和鼓励，使他们支持、促进亲人的良好行为重复不断地进行。必要时，对于有突出贡献的员工所在的单位，可进行适当的集体奖励，以促进彼此互勉，更加支持有功员工的行为并共同把工作做得更好。企业在进行反面激励时，主要是运用发挥激励对象信赖的人，如父母、配偶、亲戚、同学、朋友等的影响力，使激励对象改变错误态度和行为（同样的话、同样的建议出自与之关系密切人之口，使激励对象易于接受）。另外，还可用一人犯错，殃及其余的“连带”方法来规范激励对象的行为。如一个员工出错造成公司损失，在处罚该员工的同时，对与该员工有直接和间接管理关系的人员给予一定处罚，在“连带”中给当事人及关联人以更大触动。
六、关怀激励和行为激励。由于企业领导人处于员工有目共睹的特殊地位，其举手投足、一言一行都会成为众人的关注点。因此，企业经理对待部属开诚布公、富有人情味的作风及以身作则、身先士卒的行为本身，都可对员工产生巨大的激励效应。具体事例及道理不赘言。
此外还有分配激励、竞争激励等等。分配激励是指根据效益目标对不同贡献者给予相应的物质（薪酬、奖金）回报，以激发员工的工作干劲。企业物质激励集中体现在分配制度上。竞争激励是指给每名员工提供公平的成长机会，激励各类人才在大浪淘沙中脱颖而出。企业的竞争激励集中反映在用人观念及用人机制上。目前，在国有企业中真正实现按市场标准进行物质分配及用人尚受到一些条件限制，但时不我待，我们应以改革创新的心态，坚持用市场标准，在现有体制框架内努力进行分配制度、用人机制上的突破，最大限度地发挥分配激励、竞争激励的效用，推进企业的发展。近年来，我集团在这两方面做出了一些大胆探索和实践，产生了积极而深远的影响。
总之，我们可以形成以下共识：人是企业所有资源里最活跃的部分，它具有无限的潜力；激励是鼓动企业活力的营养剂，是推动企业发展的活性素；把准员工的利益需求点是有效激励的关键所在。我集团各级管理人员都应自觉总结实践激励方法，成为善于激发部属创造力的能手。